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病気解雇
病気解雇とはどういうものでしょうか？
業務上の負傷による休業期間及びその後３０日間の解雇は、労働基準法第１９条により禁止されています。しかし、通勤中のケガなどいわゆる「通勤災害」は、「業務上の負傷」には該当しないとされています。
また産前産後の女子が休業する期間及びその後の３０日間の解雇は、法律上禁止されています。
病気を理由に解雇になった場合、まず以下のことを確認しましょう。
１．就業規則では、解雇についてどのように規定されているかどうか
２．解雇理由が示されているか、それも具体的、客観的に示されているかどうか
３．労働基準法で義務づけられている解雇予告等の手続がとられているかどうか
また、私的理由の病気や怪我により会社を休み、その会社に就業規則や休職規程があるにも関わらず、その規則や規程で定められた健康保持の措置を講ずることなく、その労働者を会社側が解雇した場合、解雇の合理性に問題が出る可能性があります。このような場合はまず、会社の就業規則、病欠制度及び休職制度などについて、よく調べてみるようにしましょう。
派遣社員に不当解雇はあるのか？
派遣元である派遣会社と雇用関係にある労働者である「派遣社員」が、派遣先である受け入れ会社の指揮命令の下で働くことを派遣労働といいます。
従って、派遣先の会社と派遣社員の間には雇用関係にありません。雇用関係がなければ労働法は適用されませんので、派遣社員を保護するために「労働者派遣法」という法律が制定されています。
派遣元と派遣社員の間で結ぶ、雇用契約。つまり派遣元と派遣社員は雇用関係にあるので、労働基準法や労働安全衛生法などの労働関係法については、原則として派遣元が責任を負うことになります。
派遣先からは、仕事に関する指揮命令が下されます。そのため、派遣先にも、労働者へ対する義務と責任が生じます。
派遣法２７条によれば、契約期間中に正当な理由無く派遣先は派遣契約を解約することはでないことになっています。
上記のように、労働基準法は、派遣社員も正社員と同様に適用されます。また労働者派遣法の適用もありますので、派遣社員の不当解雇は法律で禁止されているのです。
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